Hoe roddels je team verzieken

Het lijkt vaak onschuldig, even stoom aflaten over een collega wanneer die er niet bij is. Een alledaagse bezigheid waarbij mensen op zoek gaan naar een bevestiging bij derden over het functioneren van iemand. En toch is het een teken aan de wand en is het minder onschuldig dan op het eerste zicht lijkt. Het is niet meer of minder dan een vorm van roddelen.

Ik roddelen? Nee hoor daar hou ik me niet mee bezig!

Hoor ik je luidop denken. Ik nodig je graag uit om even in kaart te brengen hoe vaak je informele tussendoor gesprekken op het werk gaan over een niet aanwezige collega. En in hoeveel gevallen kom je tijdens die gesprekken met één of twee collega's tot een besluit over het functioneren van de niet aanwezige collega? En is de niet aanwezige collega écht op de hoogte van jullie besluit? Neem bij wijze van voorbeeld Eva, wederom groeit je ergernis over haar manier van communiceren met klanten. Je vindt haar niet alleen bot, ze weet ook vaak niet hoe ze het moet aanpakken en verwijst dan de klant naar jou door. 's Middags is Eva niet op kantoor, je luncht met Hanne en Kyamo. De stoom moet eraf en je deelt je ergernis tijdens de lunch. Hanne en Kyamo treden je bij en vullen aan met eigen voorbeelden. Herkenbaar? 

Als je dit voorbeeld vergelijkt met wat roddelen betekent, dan is het al gauw minder onschuldig dan op het eerste zicht lijkt te zijn. Roddelen op het werk is immers het informeel gebabbel tussen enkele mensen over een collega die niet aanwezig is waarbij conclusies worden getrokken over diens functioneren, gedrag, ... (N. Kurland & L. H. Pelled). 

Het is niet slecht bedoeld hoor. Ik moest gewoon wat stoom aflaten.

Is vaak een standaardantwoord wanneer je mensen hierop wijst. Ik geloof ook dat de intenties van de meeste mensen niet van die aard zijn dat ze een collega met slechte bedoelingen door het slijk willen halen. Reden te meer lijkt me om toch even stil te staan bij de gevolgen, ... Denk maar aan het verdwijnen van onderling vertrouwen, niet enkel ten aanzien van de collega waarover geroddeld wordt, maar ook ten aanzien van anderen in de organisatie. Wat zouden de collega's over jou zeggen als je er niet bent? lijkt me een relevante bedenking. Mensen worden bang, ze zijn voorzichtiger in wat ze tegen wie zeggen. Relaties komen onder druk te staan, maar gaandeweg ook de professionele geloofwaardigheid. 

Roddels verdelen teams vaak in kampen. Er is wij en de ander, er ontstaat een sfeer van uitsluiting. Het lijkt een manier te zijn om de wij banden te versterken, maar dat is niet meer dan schone schijn. Elke keer dat er onschuldig stoom wordt afgelaten, ondermijn je de kansen tot een open en eerlijk gesprek. Je merkt het al, van een feedback-cultuur kan dan nog nauwelijks sprake zijn. 

Ik wil gewoon af toetsen of mijn besluit klopt.

Is een verdedigbaar weerwoord dat ik regelmatig krijg. Maar is dat echt zo? Wil je echt je besluit af toetsen of ben je op zoek naar een bevestiging van datgene wat jij gelooft dat waar is? En wat brengt die bevestiging je op? Stimuleert het je om oprecht in gesprek te gaan over de collega waarover de praatjes ontstaan? Of is dat dan jouw verantwoordelijkheid niet meer? Ontslaat het je van een lastig gesprek? Ik denk het niet, en toch stellen we vaak vast dat er nooit een oprecht gesprek komt. De dingen zijn al teveel geëscaleerd, er zit al teveel ruis op, ... Als ik wat stoom kan aflaten, hou ik het wel vol. En de cirkel is rond. Het verhaal lijkt op het eerste zicht zonder meer te kloppen. Maar heb je er al eens bij stilgestaan hoeveel energie er kruipt in iets dat je frustreert of ergert vol te houden? En stel je voor dat je deze energie zou inzetten om samen te werken, te komen tot betere resultaten, plezier te maken, ... Zou dat een verschil kunnen maken? 

Hoe kun je uit het geroddel stappen? 

De roddels binnen een organisatie, treffen het hele team. En toch kan elk individu het verschil maken. Op momenten dat je iemand zogenaamd onschuldig hoort stoom aflaten, kun je de cirkel doorbreken door vragen te stellen in de richting van het beter begrijpen van de situatie of oplossingen. Durf te benoemen dat dit een probleem is dat je met de betrokkenen dient aan te pakken. Geef een duidelijk signaal dat je de voorkeur geeft aan een open communicatie met de betrokkenen. 

Wanneer je zelf over collega's praat zonder dat ze erbij zijn, kun je je de vraag stellen wat je hiermee probeert te bereiken. Wil je anderen hierover informeren? Met welk nut? Ben je op zoek naar bevestiging van jouw visie op of gevoelens bij een situatie? Sta erbij stil dat je meer op het spel zet dan enkel het in diskrediet brengen van collega's en vraag jezelf af hoe je dit op een andere manier met betrokkenheid van de desbetreffende collega kunt aanpakken.

Leer met feedback van collega's omgaan en durf waar nodig ook op een open, constructieve manier feedback te formuleren. Het normaliseren en waarderen van een feedback-cultuur komt niet enkel jou, maar het hele team en de organisatie ten goede. Stel het geven van feedback niet uit. Doen er zich moeilijke, onduidelijke, conflicterende, ... situaties voor, kun je ze best zo snel mogelijk scherp stellen en uitklaren. Ik ben ervan overtuigd dat het effectiever is om je energie daarop te richten. Ik geloof dat eens je die stap hebt gezet, je meer energie zult halen uit het samenwerken met collega's. 

Sarah De Backer, En Route