Wat als toxisch gedrag het nieuwe normaal is?

Meer en meer groeit het bewustzijn in organisaties dat je niet zomaar voorbij kunt gaan aan gedrag dat echt niet kan. Maar wat is dat 'echt niet kunnen'? En wie of wat bepaalt de grens hierin? Wanneer ga je over de grens? Kunnen we dit zomaar vertalen in voor iedereen geldende wetten en regels? Of is het een individuele kwestie en heeft ieder zijn grens hierin zelf te bepalen? Of iets daar tussen? 

     De wet? (van de sterkste)

Als we het hebben over toxisch gedrag, of gedrag dat over grenzen gaat, zou je kunnen stellen dat de wet bepaalt wat hier wel of niet onder valt. Dat het met andere woorden een gesloten systeem is waarbij de rechtspraak zijn werk heeft te doen. Deels klopt die redenering, en tegelijkertijd botsen we al gauw op het falen ervan. Immers: toxisch gedrag is vaak een niet alleenstaand gegeven tussen de dader en het slachtoffer. Meestal zit het ingebed in een systeem van herhaling, zwijgen, stilzwijgend goed- of afkeuren, terug reageren, ... Het is m.a.w. moeilijk om toxisch gedrag zomaar te isoleren en los te zien van het teamweefsel dat doorheen de tijd is gegroeid. Een belangrijk kenmerk van toxisch gedrag is herhaling, een weerkerend patroon (soms met rustigere periodes). Daarnaast wordt toxisch gedrag ook in stand gehouden door omstaanders, volgers, mee helpers, meelopers of kopieerders door weg te kijken, te zwijgen of ongemakkelijke confrontaties te vermijden. Hebben we dan mee te gaan in de wet van de sterkste uit angst voor of uit gewoonte? Of kunnen we ook anders kiezen? 

     Waar ligt de grens?

Wanneer een collega om uitleg vraagt en al lachend traag van begrip wordt genoemd, of als iemand te kijk wordt gezet bij het maken van een fout, of non-verbaal je ongenoegen uiten, of het bekritiseren van collega's in hun afwezigheid, of de oorzaak van een probleem bij één persoon leggen, of ... Stuk voor stuk voorbeelden die wel eens kunnen gebeuren en op zich niet zo erg zijn. En toch krijgen ze bij herhaling een toxisch karakter. Dit soort gedrag dat een patroon wordt, is een eerste criterium dat erop wijst dat de grens wordt overschreden. Een tweede criterium dat de grens aanduidt, is hoe het team met dit gedrag omgaat: teamleden reageren niet langer op gedrag dat kwetsend, intimiderend of dominant is, ze 'accepteren' dat het is wat het is. Er kan niets aan gedaan worden, het lijkt normaal te zijn. Met als gevolg dat normen vervagen en grenzen van wat aanvaardbaar is wazig worden.  Er wordt minder met elkaar en meer over elkaar gesproken in een taal die verwijtend, verdedigend, vermijdend of neerbuigend is. Hierbij denken we aan aanvallen, de schuld geven, communicatie stoppen, vrijpleiten, sarcasme, roddelen, zwijgen, ... Een derde criterium is de impact van dit gedrag op het welzijn van de medewerkers. Hier schuilt vaak een addertje onder het gras. Immers: de één is meer vatbaar of raakbaar voor gedrag met een toxisch karakter dan de ander. We merken dat dit verschil wordt ingezet om het gedrag te vergoelijken met argumenten zoals: ze moeten niet zo lichtgeraakt zijn, je moet tegen iets kunnen, ... En tenslotte een vierde criterium is hoe de organisatie al dan niet omgaat met dit gedrag. Worden er grenzen gesteld of vegen we het onder de mat? Het gebrek aan kaders, rol- en taakduidelijkheid zijn ook een signaal van grensvervaging. Maar ook bij micro-management of een zeer directieve leiderschapsstijl krijgen medewerkers weinig tot geen ruimte.

     Wie is verantwoordelijk? 

Bij de aanpak van toxisch gedrag, neigen we onze pijlen te richten op de 'pleger(s)' en vanuit zorg op de zichtbare 'slachtoffers'. Hierin schieten we tekort en gaan we voorbij aan het patroon, het team, de individuele beleving én de organisatie. Reageren op gedrag dat niet kan, is met andere woorden niet de verantwoordelijkheid van een individu. Het is een gedeeld verhaal waarin eenieder een verantwoordelijkheid heeft die op te nemen. 

• de pleger(s) hebben de verantwoordelijkheid om de feedback van anderen m.b.t. hun gedrag ernstig te nemen. Herhaaldelijk gedrag stellen vanuit de idee 'het doel heiligt de middelen' vraagt een andere aanpak, andere vaardigheden of inzichten. 
• (zichtbare) slachtoffers hebben de verantwoordelijkheid om hun eigen grenzen aan te geven. Te benoemen wat hen raakt, eventueel aan te geven hoe het anders kan en hulp te vragen waar nodig.
• het team heeft de verantwoordelijkheid om niet langer weg te kijken. Niet reageren op toxisch gedrag betekent zoveel als goedkeuren. De teamleden hebben in gesprek te gaan met elkaar over het thema, benoemen welk gedrag voor hen niet / wel kan. 
• de organisatie heeft de verantwoordelijkheid om de veiligheid van elke medewerker te borgen (de wet!). Een omkadering te voorzien waarin grenzen niet worden overschreden, helderheid te scheppen over verwachtingen en grenzen, maar vooral om gepast in te grijpen bij zich herhalend toxisch gedrag. 

     Om erger te voorkomen, ...

Om erger te voorkomen hebben al deze actoren iets te doen. Het is geen vrijblijvendheid. Dit proces aangaan, is een uitdaging die erin bestaat de diepgewortelde patronen op tafel te leggen, erover te spreken en ernaar te handelen. De kans is groot - zeker bij vastgeroest en genormaliseerd toxisch gedrag - dat bij aanvang het toxisch gedrag nog grimmiger wordt om het proces in de kiem te smoren. Of dat je een plotse ommekeer merkt waarbij mensen extra hun best doen én bewijzen dat er geen probleem is. Dat laatste heeft meer weg van een schijnbeweging. Durf doorgaan om erger te voorkomen, voorbij de grimmigheid, voorbij de schone schijn.

Sarah De Backer - En Route