Leiderschap in beweging

Hoe vind je als leidinggevende het evenwicht tussen loslaten en vasthouden? Wat betekent het voor jouw rol om verantwoordelijkheid en eigenschap te geven aan je teams? Hoe begeleid je je team door maatschappelijke en professionele onzekerheden waar je zelf niet altijd vat op hebt? Het antwoord op deze vragen doet beroep op jouw vermogen als leidinggevende om wendbaar te zijn, om onzekerheden te omarmen als noodzakelijk. Het vraagt de durf om echt te zijn, verbinden vanuit verscheidenheid en richting geven vanuit vertrouwen.  

Durf echt zijn, kies voor authenticiteit

Authenticiteit in je leiderschap betekent zoveel als dag in, dag uit loslaten wie je denkt te moeten zijn. Het vraagt dat je grenzen stelt en mild bent t.a.v. van jezelf en je team vanuit de wetenschap dat we allemaal sterke en zwakke kanten hebben. De overtuiging dat je goed genoeg bent, speelt hierin een belangrijke rol: het weerhoudt je om te pleasen, over je grenzen te gaan, om solo te gaan. De keuze maken om trouw te zijn aan jezelf en daarnaar te spreken en te handelen maakt dat je de moed hebt om ook een afwijkende mening ruimte te geven. Hierdoor nodig je anderen uit om geïnformeerd en op een professionele manier samen na te denken. Je hebt dan het vermogen om de (tijdelijke) onzekerheid van het nog niet weten of beslissen te verdragen. Je geeft vertrouwen aan de denkkracht van je team en dat jullie samen zullen komen tot het best mogelijke antwoord of inzicht op dit moment. 

Laat de neiging jezelf met anderen te vergelijken los

Als we vergelijken, kijken we wie of wat het best is. We doen dat omdat we de beste willen zijn binnen 'onze' groep of omdat we niet uit de groep willen vallen. Dit leidt al snel tot de drang om je enerzijds aan te passen en anderzijds uit te blinken: om te zijn zoals iedereen maar dan beter. Vanuit deze neiging maken we meer gebruik van (al dan niet formele) status in onze samenwerkingen en streven we naar ons eigen gelijk of de enige juiste oplossing. Maar er is meer, we fnuiken hierin ons welzijn wanneer we druk-druk strategieën en uitputting als statussymbool gaan cultiveren binnen ons team om onze drang naar 'beter zijn' te bevredigen. We gaan collectief voorbij aan de vraag: wanneer is het goed genoeg? Het vergelijken loslaten schept kansen om met gelijkgestemden out of the box te denken en vanuit de inhoud een cultuur van verbondenheid te creëren. Op dat moment kun je als leidinggevende een andere rol opnemen: je gaat je team begeleiden in het maken van keuzes, je waardeert de bijdragen van elk teamlid, je vergroot de wendbaarheid van jezelf, je team en de organisatie om nieuwe uitdagingen op een creatieve manier aan te gaan.

Laat machteloosheid niet toe

De tegenbeweging van machteloosheid is hoop. Hoop als een cognitief proces, een manier van denken. Snyder beschrijft hoop als de trilogie van denken in doelen, wegen en vertrouwen. Als leidinggevende cultiveer je hoop wanneer je:

• In staat bent realistische doelen te stellen: elk teamlid weet waar we heen willen
• In staat bent wegen te vinden om die doelen te bereiken, en ook flexibel genoeg bent om alternatieve routes uit te proberen: ik weet hoe we er als team kunnen geraken, ik ben volhardend maar stuur bij dankzij de rijkdom van inzichten van andere teamleden, en ik ben in staat om mezelf en mijn teamleden teleurstelling te helpen verwerken en opnieuw te proberen. 
• Vertrouwen hebt in jezelf en je team.